2017年各地最新婚假產假的相關規定

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2017年各地最新婚假產假的相關規定

關于各地婚假、產假、陪產假一覽表：

備注：

上述表中的產假天數均不含因難產增加的天數。

放眼望去，產假天數遠遠超過原《女職工勞動保護特別規定》中的98天。其中，天津、上海、浙江、廣東、湖北等5地均在國家規定基本的98天產假基礎上，增加了30天產假，將產假延長至128天。廣西在修改本地區計生條例后，產假達到了148天。山西、山東、安徽、江西、寧夏、四川、遼寧等7地的產假均增加至158天。而根據福建省新修改的計生條例，無論生育一孩還是二孩，女方都能享受158天至180天的假期。北京則對女職工休產假制度做出了更靈活大膽的調整，根據新條例的規定，除國家規定的98天產假外，女職工還可享受30天生育獎勵假;同時，女職工經所在機關、企事業單位、社會團體和其他組織同意，可以再增加1至3個月的假期。也就是說，女職工產假最多可達7個月，而且男職工還享有15天的陪產假。

看到這樣的規定，一些女性朋友高呼幸福。是幸福來的太突然，還是幸福的背后是淚水?還是女性朋友享受幸福的同時，企業在默默的流淚?那就讓讓時間考驗這一切。

另外一大亮點是，多地增加了陪產假或護理假，不少計生條例中明確強調，男性享受陪產假期間將視為正常出勤，工資福利待遇不變。例如，四川新修訂的計生條例中規定：“生育假、護理假視為出勤，工資福利待遇不變。”廣西也明確，“符合法律、法規規定生育子女的夫妻，除享受國家規定的假期外，女方增加產假50日，男方享受護理假25日。休假期間的工資、津貼、補貼和獎金，其工作單位不得扣減。”

一、關于婚假

從目前已公布的數據來看，各地婚假天數是從3天到30天不等，有的是與原來的天數持平，有的則是刪除了原晚婚假的天數。也就是說，自即日起，不存在晚婚假一說。無論勞動者是初婚，還是再婚(含復婚)，均享有相同的婚假天數。至于勞動者的婚假應當在何時休，法律對此不加干涉，需要用人單位在規章制度中予以明確一個時間節點，避免勞動者在領取結婚后，按習俗認為一直未辦酒席而不屬于結婚遲遲不休，等孩子都上學了，才提出休婚假。還有的勞動者在職期間雖然領取了結婚證，但一直未休，等到準備離職了，反而提出休婚假或要求補償等。甚至有的勞動者在上一家用人單位工作期間領取了結婚證，入職下一家企業后要求休婚假，批還是不批?都沒有直接的法律依據。所以，這就要求用人單位要與時俱進，及時修訂規章制度的相對應的內容，對相關情形加以界定。另外，婚假天數均為自然天數，勞動者休婚假期間視為正常出勤，用人單位不得因此而克扣工資。

二、關于產假

1、女職工的產假天數有可能至少多于128天

根據《女職工勞動保護特別規定》第7條的規定，女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天;難產的，增加產假15天;生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假;懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。目前各地規定的'所有產假天數均是在該規定的基礎上增加相應的產假天數，因為《女職工勞動保護特別規定》是國務院頒布的，屬于上位法，下位法不得與上位法相抵觸。所有，無論產假是128天，還是158天，均不包含女職工因難產而增加的15天產假和生育多胞胎增加的產假天數。比如，北京一位女職工因懷有雙胞胎，在生育時出現難產，那么她最終享有的產假天數為：98天(正常產假)+30天(獎勵假)+15天(難產)+15天(雙胞胎)=158天。其實是與原來的天數是一樣的，所以，不要被數字表現所迷惑。當然，有的地區會明顯增加了，有的反而減少了，比如深圳。而且，上述的產假天數不區分一胎，還是二胎，是合法生育還是違法生育，亦或是符合政策的三胎。同時，這些產假天數女職工不一定在生育后休，在其產前也是可以休假15天，避免因預產期不準而導致福利待遇支付的困惑與糾紛。

2、關于增加的一至三個月的延長假

北京市新修訂的《北京市人口與計劃生育條例》中規定，女職工經所在機關、企業事業單位、社會團體和其他組織同意，可以再增加假期一至三個月。大家看到此處時，不要過于高興，看清楚些“同意”、“可以”等關鍵詞。女職工在產假期間若想在法定產假的基礎上延長假期，就必須取得用人單位的同意。至于什么情形下可以申請延長，需要什么樣的條件，也許后續會有相關具體的解釋，也許沒有，需要用人單位在規章制度中進行明確。總之，這就像掛在樹梢的一塊香噴噴的紅燒肉，望望，解解饞就得了。大家想一想，如果延長產假天數，這延長期間的工資等福利待遇怎么算?也許將來會有配套的保險制度等規定，但用人單位的女職工都去延長假期去了，工作誰干?久而久之，未生育的或已生育一胎的女性朋友再去求職，誰會錄用?誰敢錄用?這真不是就業歧視，這是現實問題。

三、關于陪產假

陪產假，也叫護理假，即依法登記結婚的夫妻，女方在享受產假期間，男方享受的有一定時間看護、照料對方的權利。勞動法等相關法律法規并未對陪產假做出明確的規定，具體要看各省、自治區、直轄市的實際規定，基本都見于各地的計劃生育條例中。在《人口與計劃生育法》修訂之前，還存在有的地方有陪產假，有的地方沒有陪產假的情況。到目前為止，凡是已頒布新修訂的計生條例的省市均規定了生育女職工的配偶(男職工)享有一定期限的陪產假。男職工在休陪產假期間，視為正常出勤，用人單位不得降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

這就要求用人單位在規章制度中要規定，男職工在申請休陪產假時，需要提交哪些資料，比如申請書、結婚證、生育證明(如有)、配偶產前檢查的相關資料，以及其他等資料，若有必要，可要求在事后再提交孩子的醫學出生證明。至于請假的時間節點不必限制，可以在預產期之前幾天，也可以在產后。總之，只要陪產假天數不超就行，同時做好相應的書面記錄。

四、建議

前文已經提到，作為用人單位的HR朋友，應當與時俱進，及時的與法律顧問律師商量如何修訂規章制度。規章制度的內容要與法律法規的規定相一致，列明一些可操作性的條款。同時還應當注意履行民主程序、公示告知的步驟。

在規章制度中要針對婚假、產假、陪產假等問題作出明確的規定，包括申請休假需要提交的資料、休假期間的福利待遇、假期滿后逾期不歸的處理等。如果用人單位的規章制度對獨生子女費有規定的，應當及時的進行修正，完善相關的處理程序和支付標準。同時，再善意的提醒一下，如果規章制度中涉及到年終獎等問題的，也應當針對不同的情形、具體的考核標準、支付對象、支付方式等內容，結合本企業的實際情況進行修訂。

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